להעניק תמריצים לעובדים – ולהשיג תוצאות

תמריצים לעובדים

כאשר מדברים על תמריצים בעבודה, יש להבדיל בין תמריצים שנועדו להביא אנשים לעבודה, ובין תמריצים אשר נועדו לגרום להם לעבוד בצורה יעילה יותר. נקודת המוצא של מעסיקים רבים היא שהעובד לא בהכרח רוצה לבצע את העבודה, או שהוא אינו רוצה לבצעה בדרך המועדפת עליהם. לכן, יש לתת לעובדים תמריצים שונים ובעיקר תמריצים בצורת גמול כספי, על מנת לגרום להם להיענות לרצון המעסיק. 

מתוך דברים שנשא פרופ' דן אריאלי בדיון בוועדת החינוך בכנסת, בנושא תמרוץ דיפרנציאלי למורים.

הקשר שבין גובה או אופי התגמול ומוטיבציה

מחקרים מראים כי כאשר מציעים לאנשים תגמול כספי נמוך (לדוגמה, 3 או 5 שקלים) עבור פעולה שיכולה להיחשב כעזרה הדדית (כגון שטיפת רכב), המוטיבציה לבצע את העבודה דווקא יורדת, מכיוון שפעולה כזו נתפסת אצלם כפעולה חברתית.

לעומת זאת, כאשר התגמול הכספי עולה לסכום משמעותי של כמה מאות שקלים, הפעולה כבר נתפסת כעבודה והמוטיבציה עולה. מעניין לציין שאם במקרה הראשון מחליפים את הכסף בתגמול המביע הערכה או הכרת תודה, כגון מכתב או ממתק משובח, המוטיבציה אינה יורדת, ובכך יש אולי להצביע על כך שגמול כספי אינו עולה בקנה אחד עם ההוויה החברתית האנושית.

גם בניסויים בהם תגמלו עובדים פעם אחת בכסף ופעם אחת במתנות הדדיות או תגמול שאינו כספי, נצפו תוצאות דומות: עובדים שקיבלו רק תגמול כספי הראו מוטיבציה גבוהה יותר רק כל עוד התגמול הכספי נמשך. לעומת זאת, לתגמולים שאינם כספיים הייתה השפעה ארוכת טווח חיובית הן מבחינת תפוקת העבודה והן מבחינת יחסי האנוש החברתיים בין העובדים ובין עצמם.

עם זאת, עלייה במוטיבציה אינה תמיד מיטיבה עם כל הצדדים. אם ניקח לדוגמה תוכניות "הבראה" כגון אלו שמעניקות למורים תגמולים על השלמת יעדים ספציפיים, נראה כי תוכניות כאלו גרמו לעיתים למצבים אבסורדיים: למשל, בתי ספר בסאן דייגו קיבלו תגמולים על שיעור הצלחה מסוים, ולכן החלו לשלוח תלמידים חזקים במיוחד לבתי ספר מרוחקים ממקום מגוריהם, דבר שכמובן הוביל לנסיעות ארוכות ומיותרות שלא תרמו לתחושת הנוחות של אותם התלמידים ובוודאי לא שימחו במיוחד גם את הוריהם…

תמריצים לפי עבודה מול תמריצים לפי תוצאות

אספקט נוסף שיש לדון בו הוא נושא התמריצים (או התגמולים) על פי עבודה או עשייה, לעומת תמריצים על פי תוצאות בלבד. בניגוד למה שמקובל לחשוב, ברוב המקרים קשה מאוד לדעת מדוע עבודה כלשהיא הביאה לתוצאה מסוימת – יש יותר מדי פרמטרים אקראיים וגם אנשים שעובדים בתחום הסטטיסטיקה לא תמיד מסוגלים למצוא את הקשר ביניהם או לנבא תוצאות עתידיות. לעומת זאת, תגמול על פי עשייה הוא בדרך כלל פשוט יותר: האם הפעולה או העבודה בוצעו או לא.

שאלה נוספת היא האם יש טעם בכלל לתגמל את העובדים הטובים ביותר שאין להם לאן לשאוף, או שאולי כדאי לתגמל דווקא את העובדים הבינוניים על מנת שישאפו ליותר? כרגע קשה לתת תשובה לשאלה זו מכיוון שאין עדיין מספיק מחקרים שדנו בה.

בכל מקרה,כאשר מדובר על תוכניות מקיפות, כמו למשל תוכנית תגמולים חדשה בתחום החינוך, עדיף שלא להחיל אותה בבת אחת על כל בתי הספר בארץ ואפילו לא על כל בתי הספר באותו מחוז, אלא לבדוק אותה באופן הדרגתי ומחושב.

פורסם בקטגוריה ניהול עסק. אפשר להגיע לכאן עם קישור ישיר.

סגור לתגובות.